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Donnerstag, 31 Mai 2012 08:40

Auskunftsanspruch des Bewerbers

Nach den Rechtsvorschriften der Europäischen Union hat ein Bewerber zwar keinen Anspruch auf Auskunft darüber, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat, die Verweigerung jeglicher Information dazu kann jedoch dazu führen, dass eine Diskriminierung angenommen wird.

Hintergrund der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (AZ C-415/10) war, dass eine Bewerberin russischer Herkunft sich auf zwei nacheinander veröffentlichte inhaltlich entsprechende Stellenanzeigen beworben hatte. Ohne dass sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, erhielt sie jeweils eine Absage. Gründe hierfür wurden in der Absage nicht genannt.

Sie klagte gegen das Unternehmen einen Schadenersatzanspruch ein. Die Bewerberin ist der Ansicht, dass sie die Voraussetzungen für die Stelle erfülle und sie wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft ungünstiger behandelt worden sei als andere Personen in einer vergleichbaren Situation.

Die Bewerberin verlangte zudem, dass das Unternehmen, bei dem sie sich erfolglos beworben hatte, die Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers vorlegt. Diese Unterlagen wollte sie zum Nachweis nutzen, dass sie besser qualifiziert sei. Das Bundesarbeitsgericht legte dem  Europäischen Gerichtshof schließlich die Frage vor, ob ein Anspruch auf eine solche Auskunft besteht. Es wollte wissen, ob ein Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in der Stellenbeschreibung genannten Kriterien erfüllt, dessen Bewerbung aber nicht berücksichtigt wurde, einen unionsrechtlichen Anspruch auf diese Auskunft hat und wenn ja aufgrund welcher Kriterien. Weiterhin stellte das Bundesarbeitsgericht die Frage, ob die Nichterteilung dieser Auskunft eine Tatsache ist, die das Vorliegen der vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lässt. Sollte dies nämlich der Fall sein, hätte der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Der Europäische Gerichtshof verneint ein solches Auskunftsrecht des Bewerbers nicht. Der Fall liegt nun wieder beim Bundesarbeitsgericht, welches darüber zu entscheiden hat, ob genügend Indizien dafür vorliegen, dass die Bewerberin diskriminiert wurde. Hier sei auch der Aspekt zu berücksichtigen, dass das Unternehmen jeden Zugang zu Informationen verwehrt hatte. Auch wird das Bundesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass das Unternehmen nicht bestritt, dass die Qualifikationen der Bewerberin den Anforderungen in der Stellenanzeige entsprachen. Weiterhin sei zu berücksichtigen, dass die Bewerberin zu keinem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.

TIPP der KANZLEI NICKERT:

Das Unternehmen, welches verklagt wird auf Schadenersatz hat häufig das Problem, dass es beweisen muss, dass der abgelehnte Bewerber nicht diskriminiert wurde. Wenn dies nicht bewiesen werden kann ist u.a. Schadenersatz zu bezahlen. Diese Problematik kann durch eine gute Dokumentation der Bewerbungsprozesse umgangen werden.

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Autoreninfo

jana-testNadine Jablonski

Rechtsanwältin und Teamleiterin Personalberatung

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