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Mittwoch, 21 September 2011 14:12

Stellenanzeige: „Geschäftsführer“ gesucht ist diskriminierend

Das Oberlandesgericht Karlsruhe hatte am 13.9.2011 (AZ 17 U 99/10) zu entscheiden, ob eine Stellenanzeige, in der ein „Geschäftsführer“ gesucht wird, diskriminierend ist.

Geklagt hatte eine Rechtsanwältin, die u.a. als Personalleiterin in einem Versicherungsunternehmen Berufserfahrung gesammelt hatte. Sie hatte sich auf die ausgeschriebene Stelle beworben und wurde nicht berücksichtigt.

Geltendmachung von Entschädigungsanspruch

Die Klägerin machte daraufhin vor dem Landgericht in Karlsruhe erfolglos eine Entschädigung in Höhe von 25.000 € geltend. Zugesprochen wurde ihr vom Oberlandesgericht Karlsruhe nun ein Monatsgehalt in Höhe von ca. 13.000 €.

Stellenausschreibung muss geschlechtsneutral sein

Das Oberlandesgericht Karlsruhe sah einen klaren Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot, das im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geregelt ist. Es dürfe daher grundsätzlich nicht nach männlichen oder weiblichen Bewerbern gesucht werden.

Vielmehr müsse eine Stellenausschreibung geschlechtsneutral erfolgen. Geschlechtsneutral ist eine Stellenbeschreibung dann, wenn sie sich sowohl an Männer als auch an Frauen richtet. Die Berufsbezeichnung müsse also in männlicher und weiblicher Form verwendet werden oder ein geschlechtsneutraler Oberbegriff gewählt werden. Der Begriff „Geschäftsführer“ ist jedoch eindeutig männlich. Ein Zusatz wie etwa „Geschäftsführer/in“ oder „Geschäftsführer m/w“ wurde jedoch nicht verwendet.

Pflicht des Arbeitgebers, Stellenanzeige zu kontrollieren

Vorliegend bestand zudem die Besonderheit, dass die Stellenanzeige von einem Dritten –  einer Anwaltskanzlei – formuliert wurde. Auch dies ändert jedoch nichts daran, dass die Stellenanzeige geschlechtsneutral zu erfolgen hat. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die Ordnungsgemäßheit der Stellenanzeige zu überwachen.

Beweislast hat der Arbeitgeber

Wegen der nicht geschlechtsneutralen Stellenausschreibung hat der Arbeitgeber die Pflicht nachzuweisen, dass keine Benachteiligung des Geschlechts vorlag. Dies wird in den wenigsten Fällen möglich sein. Auch in diesem Fall nicht. Zwar gab der Arbeitgeber an, auch weibliche Bewerber eingeladen zu haben, dies alleine reichte dem Gericht aber nicht aus, um die Vermutung, dass der Arbeitgeber nur männliche Bewerber einstellen wollte, zu widerlegen.

Der Arbeitgeber muss nach § 22 AGG beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, wenn der Bewerber Indizien vorträgt, die auf eine Benachteiligung schließen lassen, wie hier die nur für ein Geschlecht ausgeschriebene Stellenanzeige.

Einwand der nicht ernst gemeinten Bewerbung

Auch der Einwand des Arbeitgebers, dass die Bewerberin sich gar nicht ernstlich bewerben wollte, ließ das Oberlandesgericht nicht gelten. Hierfür hatte die Arbeitgeberin keine dem Gericht ausreichenden Indizien vorgetragen.

TIPP der KANZLEI NICKERT:

Achten Sie bei einer Stellenanzeige peinlich genau darauf, ob diese auf eine Diskriminierung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität schließen lassen kann. Da die Beweislastverteilung für Arbeitgeber ungünstig ist, drohen Schadenersatz- und Entschädigungsansprüche.

Durch eine korrekte Stellenanzeige lässt sich das vermeiden. Die vorherige Prüfung der Stellenanzeige auf die Vereinbarkeit mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz kann daher Geld, Zeit und Ärger sparen.

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Autoreninfo

jana-testNadine Jablonski

Rechtsanwältin und Teamleiterin Personalberatung

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