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Dienstag, 28 April 2015 12:00

Die rechtssichere Kündigung

10 Punkte für eine erfolgreiche Kündigung: Bei einer Kündigung sind zahlreiche Punkte zu beachten. In vielen Fällen scheitert eine Kündigung schon an Formalien oder ist inhaltlich schlecht vorbereitet.

Die landläufig vielfach vorherrschende Meinung, dass ohnehin eine Abfindung bezahlt werden müsse, ist falsch. Eine wirksame Kündigung löst keine Abfindung aus. Zumindest hat der Unternehmer eine bessere Verhandlungsposition, um diese möglichst gering zu halten.

1. Ermittlung des Sachverhalts und Dokumentation

Die vollständige Ermittlung des Sachverhalts ist ein wesentliches Erfolgskriterium. Hier ist insbesondere Augenmerk darauf zu legen, welcher relevante Sachverhalt im Zweifel vor Gericht auch bewiesen werden könnte.

2. Überschlägige Prüfung der Erfolgsaussichten

Eine überschlägige Prüfung der Erfolgsaussichten schützt vor einer übereilten Kündigung. Kündigungen erfolgen oft aus emotionalen Gründen ohne entsprechende Vorbereitung. Ggf. müssen erst noch die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Kündigung geschaffen werden.

3. Prüfung Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz ist nach der derzeitigen Rechtslage auf alle Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern anwendbar (gewichtete Betrachtung je nach Wochenarbeitsstunden). Bis zum 31.12.2003 lag die Grenze bei 5 Mitarbeitern. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes sind besondere Kündigungsgründe erforderlich (betriebsbedingte, personenbedingte, verhaltensbedingte Gründe). Ebenso ist im Fall der betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl vorzunehmen.

4. Bestehen von Sonderkündigungsrecht

Einige Mitarbeiter genießen Sonderkündigungsrechte (z. B. Auszubildende, Schwangere, Schwerbehinderte). Vor Ausspruch der Kündigung sind hier gesonderter Einwilligungen, z. B. die des Integrationsamts, einzuholen.

5. Anhörung des Betriebsrats erforderlich

Existiert ein Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung in einem ordentlichen Verfahren gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz anzuhören. Hier empfiehlt sich aus Dokumentationsgründen die Schriftform.

6. Massenentlassungsanzeige erforderlich

Bei Ausspruch von Kündigungen gegenüber mehr als 5 Mitarbeitern (bei Betrieben zwischen 20 und 60 Mitarbeitern; gegenüber 25 Mitarbeitern bei Betrieben zwischen 60 und 500 Mitarbeitern) bedarf es vorab einer Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit. Bei nicht ordnungsgemäßer Massenentlassungsanzeige sind die Kündigungen unwirksam.

7. Außerordentliche oder ordentliche Kündigung

Bei schwerwiegenden Verfehlungen ist eine außerordentliche Kündigung möglich. Hier muss es dem Arbeitgeber unzumutbar sein, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Ggf. haben weniger einschneidende Maßnahmen Vorrang. Die Kündigung ist innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des maßgebenden Sachverhalts auszusprechen.

8. Vorherige Abmahnung erforderlich

Im Fall der außerordentlichen oder verhaltensbedingten Kündigung kann eine Abmahnung vorrangig auszusprechen sein.

9. Berechnung Kündigungsfrist

Bei der Berechnung der Kündigungsfrist gelten vorrangige einzel- oder tarifvertragliche Regelungen. Gibt es keine vorrangigen Fristen, gelten die gesetzlichen Reglungen. Hierfür ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit maßgebend.

10. Schriftform und Formalien

Eine Kündigung bedarf der Schriftform. Der Arbeitgeber muss im Streitfall den Zugang der Kündigung nachweisen können. Die Kündigung ist deshalb entweder persönlich gegen Quittung bzw. in Gegenwart von Zeugen auszuhändigen, oder per (Einwurf-) Einschreiben zu versenden.

[Matthias Kühne]

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Falls Sie über den Beitrag hinausgehende Fragen haben, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Allerdings weisen wir Sie darauf hin, dass wir diese individuelle Leistung nach dem Rechtsdienstleistungsgesetz auch abrechnen.

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