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Mittwoch, 15 Dezember 2010 11:54

Die Zielvereinbarung

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In unserem aktuellen Kanzlei-Magazin (Ausgabe 3/2010) haben wir in der Rubrik „Personal" einen Kurzüberblick zum Thema Mitarbeitermotivation/Mitarbeiterbindung gegeben. Wir möchten das Thema Zielvereinbarung als Thema für einen weiterführenden Beitrag aufgreifen, denn es ist wichtig, dass der Mitarbeiter seine Aufgaben und Möglichkeiten kennt. Eine Zielvereinbarung kann Anreize bieten, sich anzustrengen, was sich in der Leistung widerspiegelt.

Was ist eigentlich so eine Zielvereinbarung?

In einer Zielvereinbarung wird zwischen Mitarbeiter und Führungskraft die Realisierung von Zielen festgelegt.

Wie findet man ein Ziel?

In der Regel werden die Unternehmens- und Abteilungsziele (beispielsweise Umsatzzahlen aufgrund einer Jahresplanung) auf die einzelnen Mitarbeiter „heruntergebrochen". Es gibt kurz-, mittel- und langfristige Ziele, die sich sowohl auf die Qualität als auch auf die Quantität der Arbeit beziehen können.

Es hat sich herausgestellt, dass es sinnvoll ist, wenn Ziele „SMART" sind, also frei übersetzt spezifisch, messbar, ambitioniert, realistisch und terminiert.

Die Ziele des Mitarbeiters werden nicht von der Führungskraft vorgegeben, sondern vom Mitarbeiter vorgeschlagen. Wenn ein Ziel beispielsweise zu wenig ambitioniert ist, dann wird gemeinsam ein ambitioniertes Ziel erarbeitet.

Was muss man sonst noch beachten bei der Zielvereinbarung?

Wenn Sie einen Betriebsrat haben, dann bestimmt dieser bei den Zielvereinbarungen quasi mit. Natürlich nicht, welches Ziel der einzelne Mitarbeiter hat, aber doch schon insoweit, als es um die Rahmenbedingungen für die Zielvereinbarungen geht.

Häufig werden im Zusammenhang mit Zielvereinbarungen Boni vereinbart. Hier müssen arbeitsrechtliche Grenzen, wie z.B. Mindestlöhne und die Wirksamkeit der Formulierung beachtet werden.

Eine andere Möglichkeit als die Zahlung eines Bonus ist die Weiterbildung. Wenn der Mitarbeiter sich auf Betriebskosten weiterbilden darf, steht ihm ggfs. bei langfristigem Einsatz auch der Weg offen, befördert zu werden, was eine zusätzliche Motivation darstellt. Und das Unternehmen hat auch etwas von der Fortbildung, wenn diese richtig geplant ist und das daraus entstandene Wissen umgesetzt wird.

Sinnvoll – nicht nur bei langfristigen Zielen – kann auch die Vereinbarung von Zwischenzielen sein, verbunden mit einem Feedbackgespräch mit der Führungskraft, damit Ziele ggfs. überprüft werden können auf deren Realisierbarkeit. Dies bietet sich insbesondere dann an, wenn wegen unvorhergesehener Umstände die Realisierung eines Ziels nicht möglich ist, z. B. weil ein Mitarbeiter längerfristig erkrankt und die Arbeit von anderen mit übernommen wird.

Wo werden die Zielvereinbarungen geschlossen?

Die Zielvereinbarung wird in einem Mitarbeitergespräch vertraulich besprochen und schriftlich abgeschlossen. Damit sich der Mitarbeiter auf das Gespräch vorbereiten kann, sollte er rechtzeitig zu dem Termin eingeladen werden, so ca. 2 Wochen vorher.

Wie wird die Einhaltung der Zielvereinbarung überwacht?

Ohne Überwachung, ob die Ziele auch eingehalten werden, bringt eine Zielvereinbarung nichts, also findet das Mitarbeitergespräch zur Überprüfung der Zielvereinbarung mindestens einmal pro Jahr statt. Darin werden die Ziele besprochen und die bisherige Tätigkeit bewertet. Es findet also sozusagen ein Soll-Ist-Vergleich statt. Auch der Inhalt dieses Gesprächs wird von beiden Seiten vertraulich behandelt.

Bei uns in der KANZLEI NICKERT funktioniert das mit den Zielvereinbarungen. Möchten Sie das auch probieren? Wir helfen Ihnen gerne – sprechen Sie uns an!

[Verena Nicolas und Nadine Jablonski]

 

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