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Dienstag, 26 November 2013 07:44

Magazin: Arbeitsvertrag

Als „notwendiges Übel" wird die Erstellung eines Arbeitsvertrags oft angesehen. Man ist sich schließlich mit dem Arbeitnehmer einig und möchte sich nicht mit „Formalien" aufhalten.  

Nachweisgesetz

Doch was viele nicht wissen, ein Arbeitnehmer hat sogar einen rechtlichen Anspruch darauf, dass die „wesentlichen Vertragsbedingungen" schriftlich festgehalten werden. Nach dem sog. „Nachweisgesetz" sind das: Name und Anschrift der Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses, bei einem befristeten Vertrag die geplante Dauer der Beschäftigung, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen und der Hinweis auf für dieses Arbeitsverhältnis geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses müssen die „wesentlichen Vertragsbedingungen" schriftlich festgehalten sein.

Allgemeine Geschäftsbedingungen

Die verschiedenen Regelungen im Arbeitsvertrag können „Allgemeine Geschäftsbedingungen", kurz AGB, sein. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber für mehrere Fälle vorformuliert ist. Es gilt damit nicht „automatisch" das, was geschrieben ist, sondern das Geschriebene muss auch noch den AGB-rechtlichen Vorschriften des Gesetzes genügen. Gibt es Zweifel daran, wie etwas zu verstehen ist oder ob eine Regelung wirksam ist, so zieht regelmäßig der Arbeitgeber den Kürzeren. Da die Rechtsprechung zu den AGB einer stetigen Weiterentwicklung unterliegt, sollten die Klauseln im Arbeitsvertrag regelmäßig auf Aktualität hin überprüft und der Arbeitsvertrag entsprechend angepasst werden.

Regelungen im Arbeitsvertrag

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die älteren Mitarbeitern mehr Urlaub gewährt, ist unwirksam. Der Grund hierfür liegt im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Darin ist nämlich u.a. geregelt, dass ohne nachvollziehbaren Grund niemand wegen seines Alters diskriminiert werden darf. Und da jüngere Arbeitnehmer gegenüber älteren Arbeitnehmern durch solch eine Regelung diskriminiert würden, hat die Rechtsprechung entschieden, dass solch eine Regelung unwirksam ist. Das Ergebnis für den Arbeitgeber, der solch eine Regelung dennoch verwendet, ist bitter: Es haben dann alle Mitarbeiter Anspruch auf den höheren Urlaub.

Sinnvoll hingegen kann z. B. eine Regelung im Arbeitsvertrag dazu sein, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Rentenalters endet. Denn das Arbeitsverhältnis endet nicht „automatisch" mit Erreichen des Rentenalters.

Möchte der Arbeitgeber im Rentenalter das Arbeitsverhältnis beenden, der Arbeitnehmer hingegen nicht – und solche Fälle gibt es – so steht der Arbeitgeber vor dem Problem, dass er eine wirksame Kündigung aussprechen muss.

Hier können insbesondere Schwierigkeiten auftreten bei Unternehmen, die mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, denn dann ist ein Kündigungsgrund erforderlich. Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer regelmäßig eine hohe Punktzahl wegen des Alters und der Betriebszugehörigkeit.

Was viele nicht wissen: Der Arbeitgeber kann sogar im Arbeitsvertrag eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren als die gesetzliche Kündigungsfrist. Dies ist insbesondere dann möglich, wenn er weniger als 20 Beschäftigte hat. Das kann sich dann auszahlen, wenn ein langjähriger Mitarbeiter gekündigt werden soll und die Kündigungsfrist dann z. B. statt 4 Monaten nur 4 Wochen beträgt.

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass bei jedem Arbeitsverhältnis „automatisch" eine Probezeit besteht. Dem ist nicht so, eine Regelung im Arbeitsvertrag ist daher sinnvoll.

 

Autoreninfo

jana-testNadine Jablonski

Rechtsanwältin und Teamleiterin Personalberatung

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