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Mittwoch, 26 September 2012 09:18

Anspruch auf Überstundenvergütung

In Arbeitsverträgen findet sich häufig die Klausel, dass der Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist und dafür keine gesonderte Vergütung enthält, diese Überstunden also pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind. Ob solch eine Klausel wirksam ist, wurde vom Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG 22.2.2012, 5 AZR 765/10, s. Pressemitteilung 16/12 vom 22.2.2012).


Im Arbeitsvertrag war konkret zur Arbeitszeit/zu den Überstunden geregelt:

4. Arbeitszeit

4.1. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 42 Arbeitsstunden.

4.2. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen.

4.3. Der Arbeitnehmer(in) ist bei betrieblicher Erfordernis auch zur Mehrarbeit sowie Sonntags- und Feiertagsarbeit verpflichtet.

4.4. Der Arbeitnehmer erhält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung.

Ein Arbeitnehmer hatte die Vergütung für 968 Überstunden eingeklagt, diese Überstunden hatte er auch tatsächlich abgeleistet. Im Arbeitsvertrag befand sich die oben aufgeführte Klausel. Diese Klausel ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nichtig, weil nicht daraus ersichtlich ist, wie viele Stunden der Mitarbeiter abzuleisten hat. Der Arbeitnehmer kann daraus nicht erkennen, welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Diese Klausel im Arbeitsvertrag ist nicht klar und verständlich und stellt einen Verstoß gegen das „Transparenzgebot“ dar.


Die Folge dieser Nichtigkeit der Klausel im Arbeitsvertrag ist, dass die gesetzliche Regelung gilt. Nach dem Gesetz (§ 612 Abs. 1 BGB) hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Vergütung, wenn diese Arbeit nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Diese Regelung ist auch auf Überstunden anzuwenden.

Es stellt sich also die Frage, ob bei einer objektiven Betrachtung unter Berücksichtigung der Verkehrssitte und der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung und der Stellung der Beteiligten, ein Arbeitnehmer eine Überstundenvergütung erwarten konnte.

In diesem Fall bejahte das Arbeitsgericht den Anspruch des Arbeitnehmers. Bei einem Monatsverdienst von 1.800 € brutto würde man nicht davon ausgehen, dass damit auch alle Überstunden abgegolten sind. Der Arbeitnehmer durfte also für die zusätzliche Leistung auch eine zusätzliche Vergütung verlangen.

Anders, so stellt das Bundesarbeitsgericht dies in seiner Entscheidung fest, wäre der Fall zu beurteilen gewesen, wenn das monatliche Entgelt des Arbeitnehmers die  Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung überschritten hätte.

Überstunden bei Vermittlungstätigkeit:

In einem weiteren Fall hatte das Bundesarbeitsgerichts am 27.06.2012 (AZ 5 AZR 530/11) zu entscheiden, ob Überstunden auch dann zu vergüten sind, wenn der Mitarbeiter Provision erhält.

Im Arbeitsvertrag war geregelt:

§ 4 Vergütung / Sonstige Leistungen    

Der/die Arbeitnehmer/in erhält für seine/ihre Tätigkeit ein monatliches Grundgehalt in Höhe von EUR 2.200,00 brutto. Zusätzlich wird ab 01.09.2005 eine Vergütung für die alleinige Vermittlung von Kanzleien, in Höhe von 10 % des Nettobetrages aus der berechneten Provision für die Kanzleivermittlung, vereinbart. Die Auszahlung der Vergütung erfolgt nach Kundenzahlung.
Etwaige Überstunden gelten mit dem Gehalt als abgegolten. Die Zahlung des Gehalts ist jeweils am letzten des Monats fällig.

Der Arbeitnehmer-Kläger erzielte neben seiner Grundvergütung von 2.200 € monatlich brutto zusätzlich jährlich eine Vergütung durch die Provisionen zwischen fast 8.000 und 14.700 €.

Auch hier ist die Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam, so dass die gesetzliche Regelung gilt. Im vorliegenden Fall durfte der Kläger aber keine Vergütung erwarten. Da es bei der Provision nicht auf das Erfüllen einer bestimmten Stundenzahl, sondern auf den Erfolg ankommt, waren hier keine Überstunden zu bezahlen für die Vermittlungstätigkeit. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass man eine Vergütung erwarten darf, trägt derjenige, der die Vergütung begehrt, also der Arbeitnehmer.

TIPP der KANZLEI NICKERT:

Bei der Vereinbarung im Arbeitsvertrag zu Überstunden sollte darauf geachtet werden, dass geleistete Überstunden nicht pauschal mit abgegolten werden. Es gibt unterschiedliche Formulierungsmöglichkeiten, die nach derzeitigem Stand der Rechtsprechung wirksam sind.

Da die Rechtsprechung einer ständigen Entwicklung unterliegt, ist es sinnvoll, nicht nur Mehrarbeitsklauseln in Arbeitsverträgen regelmäßig auf ihre Wirksamkeit hin zu kontrollieren. Ist die Klausel ungültig, gilt nämlich die gesetzliche Regelung.

Weitere Beiträge der KANZLEI NICKERT zu (un-)wirksamen Klauseln in Arbeitsverträgen:

Autoreninfo

jana-testNadine Jablonski

Rechtsanwältin und Teamleiterin Personalberatung

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