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Mittwoch, 05 Juni 2019 07:54

Gestaltungsmöglichkeiten und Hinweispflichten für Arbeitgeber

Bei der Ausgestaltung des Urlaubsrechts steht das Recht des Arbeitnehmers auf Erholung dem Interesse des Arbeitgebers an einer Anhäufung von Urlaubsansprüchen gegenüber.

Soweit die rechtlichen Vorgaben im Urlaubsrecht Gestaltungsspielräume im Arbeitsvertrag bieten, sind Arbeitgeber gut beraten, diese auszuschöpfen. Neu ist, dass der Arbeitgeber auch Hinweispflichten in Bezug auf den Verfall von Urlaubsansprüchen hat.

Differenzierung zwischen Mindest- und Zusatzurlaub

Für die Beurteilung der Frage, ob ein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers entsteht, übertragen wird oder verfällt, sollte im Arbeitsvertrag klar zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tarif- oder arbeitsvertraglich vereinbarten Zusatzurlaub unterschieden werden.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage im Jahr. Gewähren Sie dem Arbeitnehmer darüber hinaus Zusatzurlaub, so sollten Sie Entstehung, Übertragung und Verfall des Zusatzurlaubs eindeutig regeln.

Unterschiedliche Verfallfristen

Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Urlaub, der bis zum Ablauf des Kalenderjahrs nicht genommen wird, verfällt. Liegen dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vor, kann der Urlaubsanspruch in das Folgejahr übertragen werden. Der Urlaub muss dann in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden, soweit vertraglich kein längerer Übertragungszeitraum vereinbart wurde.

Ist der Arbeitnehmer bis zum Ende des Kalenderjahrs und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig, erlischt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub automatisch (erst) 15 Monate nach Ablauf des Jahres, in dem der Urlaub entstanden ist.

War der Arbeitnehmer also im Jahr 2018 krank und daher nicht in der Lage, Urlaub zu nehmen und war ihm dies auch bis zum 15.3.2019 nicht möglich, so erlischt der gesetzliche Mindesturlaub mit Ablauf des 31.3.2020. Für den Zusatzurlaub können dagegen kürzere Verfallfristen geregelt werden. Wird dies versäumt, gelten für den Zusatzurlaub die gleichen Regeln wie für den Mindesturlaub.

Weitere Gestaltungsmöglichkeiten

Die Entstehung des vertraglichen Zusatzurlaubs kann unter Bedingungen gestellt werden. So ist es z. B. möglich, dass der Zusatzurlaub in einem ruhenden Arbeitsverhältnis nicht entsteht oder gekürzt wird. Individualvertraglich können Sie auch in Bezug auf den nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehenden Urlaubsabgeltungsanspruch die Abgeltung des Zusatzurlaubs ausschließen. Die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs ist dagegen unabdingbar.

Hinweispflicht des Arbeitgebers

Wird der Urlaub im Kalenderjahr vom Arbeitgeber nicht gewährt bzw. vom Arbeitnehmer nicht genommen und besteht auch kein Übertragungsgrund, durfte man bisher davon ausgehen, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs erloschen ist. Der EuGH hat nun klargestellt, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat.

Die Folge: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig darauf hinweisen, dass er seinen Urlaubsanspruch verliert, wenn er den Urlaub nicht oder nicht vollständig beantragt. Um Schadenersatzansprüche erfolgreich abwehren zu können, müssen Sie dokumentieren, dass Sie dieser Hinweispflicht nachgekommen sind.

Praxis-Tipp der KANZLEI NICKERT

Arbeitgeber sollten spätestens nach Ablauf der ersten Jahreshälfte ihre Arbeitnehmer individuell über den (noch) bestehenden Urlaubsanspruch in Textform informieren. Es ist darauf hinzuweisen, dass der Urlaub mit Ablauf des Jahres verfällt, wenn er bis zum 31.12. nicht in Anspruch genommen wird und keine gesetzliche Ausnahme zur Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr gegeben ist. Vorsorglich sollten Sie auch auf den Umstand hinweisen, dass verfallene Urlaubsansprüche bei einer etwaigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abgegolten werden.

Autoreninfo

huka testKatja Huber

Rechtsanwältin

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