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Freitag, 15 Januar 2016 16:38

Fachthema: Personalentwicklung

In Zeiten des demografischen Wandels spielt das Thema Personalentwicklung eine immer wichtigere Rolle. Gutes und motiviertes Personal ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren in einem Unternehmen.

In Zeiten immer schnelleren Wandels steht auch die Personalentwicklung vor besonderen Herausforderungen.Den Bemühungen, Personal nachhaltig und erfolgreich zu entwickeln, liegen mehrere Zielsetzungen zugrunde. Darunter die Motivation der Mitarbeiter, die Bindung von Leistungsträgern, die Optimierung der Arbeitsleistung sowie die proaktive Sicherstellung, dass auch zukünftig die Kompetenzen im Unternehmen erhalten und ausgebaut werden.

Damit sollte die Personalentwicklung sowohl die individuellen Ziele des jeweiligen Mitarbeiters zur Weiterbildung und zum Erfahrungserwerb, aber auch die unternehmensspezifischen Ziele berücksichtigen. Dies immer mit dem Anspruch, das Lernen als eine Art Institution zu etablieren.

Zur Sicherung der Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit eines Unternehmens müssen die Qualifikationen gesichert und gesteigert werden. Hierbei ist Bezugspunkt das aktuelle erforderliche Wissen. Zum anderen gilt es auch, in Abstimmung mit der Unternehmensstrategie den zukünftigen Bedarf zu ermitteln.

Hieraus ergeben sich für die Personalentwicklung strategische Konsequenzen. Der strategiebegleitende Personalentwicklungsprozess besteht aus folgenden Schritten:

Bedarfsanalyse

Es ist zu prüfen, welcher Entwicklungsbedarf besteht. Dieser Bedarf sollte in quantitativer, zeitlicher und qualitativer Hinsicht ermittelt werden. Hierzu können die tatsächlichen Eignungspotentiale dem Anforderungsprofil gegenüber gestellt werden, um so den Entwicklungsbedarf zu ermitteln. Die Mitarbeiterbeurteilung ist damit ein wichtiges Instrument zur Gewinnung der notwendigen Informationen.

Bestimmung von Entwicklungszielen

Unternehmen leben von Innovationen und damit von einem sich stetig ändernden Umfeld. Im Personalentwicklungsprozess ist die Unternehmensstrategie auf konkrete zukünftige Anforderungsprofile an die Mitarbeiter herunter zu brechen. Gleichzeitig können mit dem Mitarbeiter Fortbildungs- und Entwicklungsziele anhand dieser Strategie erarbeitet und vereinbart werden. Damit ist sichergestellt, dass rechtzeitig die zukünftig erforderlichen Fähigkeiten erworben werden.

Planung

Die Maßnahmen sind konkret zu planen. Damit erhält die Personalentwicklung einen

Durchführung und Transfer

Die beschlossenen Maßnahmen sind umzusetzen. Das erlangte Wissen und die erlangten Fähigkeiten sind in das Unternehmen zu transferieren, z. B. durch die Anleitung von Kollegen, Definition strukturierter Prozesse etc.

Kontrolle

Eine stetige Erfolgskontrolle gibt Aufschluss über die Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen.

Das Unternehmen kann hierzu sog. Key Performance Indicators (KPIs) definieren, anhand derer sich die Entwicklung messen lässt. Solche Faktoren können sein:

  • die Fluktuationsquote
  • das Commitment der Mitarbeiter zum Unternehmen, häufig gemessen über jährliche Mitarbeiterbefragungen (Beispielfrage: „Wie stark identifizieren Sie sich mit dem Unternehmen, den Zielen, Werten etc. des Unternehmens?")
  • die Loyalität der Mitarbeiter zum eigenen Mitarbeiter, z. B. gemessen über jährliche Mitarbeiterbefragungen (Beispielfrage: „Empfehlen Sie das Unternehmen im Bekanntenkreis als Arbeitgeber weiter?")

Diese Kennzahlen sind in regelmäßigen Personalgesprächen und Mitarbeiterbefragungen zu erheben.

Fazit:

Das Thema Personalentwicklung ist eine der wichtigsten Herausforderungen von Unternehmen. Sie ist ein wichtiges Mittel, die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter, aber auch den zukünftigen Erfolg des Unternehmens sicherzustellen.

Autoreninfo

kuma-testMatthias Kühne

Rechtsanwalt, Betriebswirt (IWW), Fachanwalt für Insolvenzrecht, CVA (Certified Valuation Anlalyst EACVA)

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