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Donnerstag, 08 August 2013 20:10

Magazin: Bewertung von Humankapital

Im Zusammenhang mit der Bewertung von Unternehmen gilt es regelmäßig neben den
materiellen auch die immateriellen Erfolgsfaktoren eines Unternehmens zu
identifizieren und ihnen einen Wert beizulegen. Diese sind unsichtbar und
nicht greifbar, und doch können sie den Wert eines Unternehmens maßgebend
beeinflussen.

Bei den sog. „braindriven firms" wie z. B. Architekturbüros, Forschungs- und
Entwicklungsunternehmen entfällt häufig über 75 % des Unternehmenswerts auf
das intellektuelle Kapital.

Der steigende Wettbewerbsdruck, der immer schneller werdende technologische
Fortschritt und individuelle Kundenanforderungen sind wesentliche Gründe dafür,
dass das Humankapital zu einem der wichtigsten Erfolgsfaktoren in den
Unternehmen geworden ist. Es sollte ein strategisches Ziel eines Unternehmens
sein, das Leistungspotenzial der gesamten Belegschaft zu sichern und
bestmöglich einzusetzen.

Unter dem Humankapital fasst die betriebswirtschaftliche Literatur alle individuellen
Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter eines Unternehmens zusammen. Somit
stellt das Humankapital das gesamte geistige und körperliche Potenzial der
Mitarbeiter eines Unternehmens dar. Kurz gesagt: Verlässt der Mitarbeiter das
Unternehmen, so geht das spezifische Humankapital im Unternehmen verloren.

Grundsätze zur Bewertung

Die Ansätze zur Humankapitalbewertung gliedern sich in kosten-, marktwert- und
kapitalwertorientierte Ansätze. Das Ziel einer jeden Humankapitalbewertung ist
die monetäre Abbildung der Effizienz der Mitarbeiter eines Unternehmens.
Hervorzuhebende Anlässe für Humankapitalbewertungen sind Bewertungen einerseits
im Zuge von Unternehmensverkäufen und Unternehmensnachfolge und andererseits
für personalbezogene Entscheidungsfelder einer wertorientierten
Unternehmensführung.

Die Schwierigkeit in der Bewertung von Humankapital liegt darin, dass das Humankapital
personengebunden ist. Des Weiteren beeinflussen verschiedene Faktoren sowie
organisatorische Gegebenheiten wie z. B. Fluktuation im Unternehmen, der
Gesundheitszustand der Belegschaft, Arbeitsklima, Qualifikationen und
Fähigkeiten sowie die Arbeit im Team sowohl positiv als auch negativ das
Leistungspotenzial der Mitarbeiter eines Unternehmens und somit den Wert des
Humankapitals. Zudem ist die Leistungsmotivation der Mitarbeiter durch verschiedene
monetäre aber auch nichtmonetäre Anreize stark beeinflussbar. Ferner ist das
Leistungspotenzial der Mitarbeiter im Gegensatz zur Leistung einer Maschine,
bei der je nach der Auftragslage ihr produktiver Beitrag bis zu einer gegebenen
Maximalleistung auf „Knopfdruck" gefordert werden kann, nicht steuerbar. Die
Folge hiervon ist eine eingeschränkte Bewertbarkeit des Humankapitals.

Klassische Ansätze zur Humankapitalbewertung

Grundsätzlich lassen sich input- und outputorientierte Bewertungsmodelle unterscheiden. Die
Input-Modelle (auch: Investitionswert- oder Aufwands-Modelle) basieren auf den
personalbezogenen Aufwendungen eines Unternehmens. Demnach beruhen diese
Ansätze auf einer kaufmännisch vorsichtigen Bewertung.

Beim Output-Modell (auch: Ertragswert-, Zukunftswert-Modell) wird der Wert anhand
der künftig zu erwartenden effektiven Leistungsbeiträge der Mitarbeiter
errechnet. Darüber hinaus orientieren sich überschuss- bzw. wertorientierte
Verfahren bei der Bewertung des Humankapitals am Unternehmenswert. Demnach wird
ein bestimmter Teil des erzielten Unternehmenserfolgs der Belegschaft
zugerechnet, wobei zu beachten ist, dass eine zuverlässige Aufteilung des
Unternehmenserfolgs regelmäßig nicht erfolgen kann.

 

[Carmen Kruß]

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